≡
≡
RECHTSANWALT
OLAF LAMOTTKE
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel. 02801 9836778
Fax 02801 9836779
Mittelstr. 8 a
46509 Xanten
Kündigung und Kündigungsschutz
Grundsätzlich gilt:
I. Bei Erhalt einer Kündigung ist insbesondere zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist oder nicht.
1. Kündigungsschutz außerhalb des KSchG
Bei Nichtanwendbarkeit des KSchG kann in besonderen Fällen auch bei Kleinbetrieben, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, die Kündigung eines Arbeitnehmers dem Grunde nach unwirksam sein. Vielmehr sollen auch die dort tätigen Arbeitnehmer in einem gewissen Rahmen vor einer sittenwidrigen oder missbräuchlichen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt sein. Insbesondere sollen Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen geschützt werden. Soweit durch den Arbeitgeber unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat dieser ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu üben und eine Art Sozialauswahl zu treffen. Gerade durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses soll berücksichtigt werden.
2. Kündigungsschutz nach dem KSchG
2.1 Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat:
Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die in Betrieben arbeiten, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
2.2 Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen:
Durch das Kündigungsschutzgesetz werden nur Arbeitnehmer geschützt, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die in Betrieben arbeiten, in denen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei zwingend zu beachten ist: Bei der Feststellung, ob für diese “Alt-Arbeitnehmer” der Kündigungsschutz bereits ab mehr als fünf Arbeitnehmern einsetzt, ist zu prüfen, ob von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31.12.2003 im Arbeitsverhältnis standen, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf beschäftigt sind.
Bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Arbeitnehmer besitzt keiner der im Betrieb verbliebenen “Alt-Arbeitnehmer” mehr Kündigungsschutz ( es sei denn in dem Betrieb einschließlich der seit dem 01.01.2004 eingestellten Mitarbeiter sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt).
Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer gilt:
Arbeitnehmer mit
- mehr als 30 Wochenstunden sind mit dem Faktor 1,0
- weniger als 30 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,75
- weniger als 20 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,5
zu berücksichtigen.
Nicht zu berücksichtigen die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Aushilfskraft ist auch nicht mitzuzählen. Falls eine Ersatzkrafteingestellt ist, werden sich im Erziehungsurlaub befindende Arbeitnehmer auch nicht berücksichtigt.
Mitzuzählen sind jedoch die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigten Familienangehörigen. Auch die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht
II. Bei Anwendbarkeit schützt das Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen.
Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nämlich seine Kündigung rechtfertigen und die dafür angegebenen Gründe beweisen; kann er dies nicht, ist der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattzugeben.
Eine Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, 1. die durch dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, 2. die in der Person des Arbeitnehmers liegen oder 3. die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.
1. Betriebsbedingte Kündigung
Die größte Bedeutung in der Praxis hat die betriebsbedingte Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung ist Folge eines unternehmerischen Motivs, dessen Umsetzung sich dann in dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung realisiert. So kann einem Arbeitnehmer, der den Kündigungsschutz im Sinne des KSchG genießt, in rechtlich zulässiger Weise gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist. Als dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall des Arbeitsplatzes und damit eine Kündigung rechtfertigen können, kommen z.B. ein Geschäftsrückgang (Auftrags- oder Absatzrückgang) oder eine betriebsorganisatorische Maßnahme des Arbeitgebers (u.a. Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung, Betriebsteilstilllegung) in Betracht. Dabei unterliegt die unternehmerische Entscheidung einer Betriebseinschränkung oder Rationalisierung grundsätzlich nicht der gerichtlichen Kontrolle, wohl aber muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass durch die unternehmerische Maßnahme der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist. Die Kündigung ist dann dringend, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht. Schließlich muss noch eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vorgenommen werden. Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Personalabbau erforderlich und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, die nach der bisher ausgeübten Tätigkeit miteinander vergleichbar sind, hat eine Sozialauswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten stattzufinden. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwägen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist. Von der Sozialauswahl können diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
2. Personenbedingte Kündigung
Bei der personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen: z.B. ein starkes, unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit oder mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Arbeitstätigkeit. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Krankheit werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt. Danach wird eine Kündigung in der Regel nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen oder um eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers handelt und die Arbeitsunfähigkeit zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. Selbstverständlich sind auch Alkohol- oder Suchtabhängigkeit Krankheiten, die eine Kündigung rechtfertigen können. Aber auch hier ist die Kündigung nur zulässig, wenn durch die Erkrankung die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt werden
3. Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt grds. nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei schuldhafter Vertragsverletzung (u.a. Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit, Spesenbetrug, Beleidigung oder tätliche Angriffe gegenüber dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb, etc) beeinträchtigt wird. Hierbei muss es sich allerdings um ein Verhalten handeln, welches dem Arbeitnehmer nicht nur vorwerfbar, sondern von ihm auch steuerbar ist. Dieses Verhalten des Arbeitnehmers muss dann zu einer schuldhaften Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten führen.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist neben einer negativen Zukunftsprognosegrundsätzlich eine erfolglose Abmahnung erforderlich, in der der Arbeitgeber beispielsweise Leistungsmängel rügt und darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist, um eine Unwirksamkeit einer (späteren) Kündigung wegen des gleichen Verhaltens zu vermeiden. Auch im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung darf es zudem keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben. Der Arbeitgeber muss sich allerdings auf diese Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nur verweisen lassen, wenn davon ausgegangen werden kann, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht auch auf den neuen Arbeitsplatz auswirkt. In der Regel kann aber insbesondere bei einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers in vielen Fällen davon ausgegangen werden, dass es gerade nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
Wenn Sie Ihre Kündigungsschutzklage gewinnen, bedeutet dies praktisch, dass die Kündigung unwirksam ist und Sie wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Sie haben dann Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt für die Zeit Ihres Ausscheidens aus dem Betrieb aufgrund der vom Gericht für unwirksam erklärten Kündigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb. Allerdings sind die Einkünfte, die er in der Zeit bis zur Urteilsverkündung erzielt hat, auf den entgangenen Verdienst anzurechnen. Das sind Einkünfte aus anderer, neuer Arbeit, Einkünfte, die man hätte haben können, wenn man eine neue, zumutbare Arbeit angenommen hätte, aber auch Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe.
Wenn Sie aber vielleicht gar kein Interesse mehr daran haben, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, kann im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses häufig ein Vergleich geschlossen werden, der unter anderem die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vorsieht.
Onlineberatung und Onlinevertretung im Arbeitsrecht
Sie haben selbstverständlich die Möglichkeit mir online eine Kündigung, eine Abmahnung, einen Arbeitsvertrag oder eine sonstige Anfrage etc. zuzuleiten.
Nutzen Sie bitte das Kontaktformular und beachten unbedingt die dortigen Hinweise.
Nützliche Links
Die Webseite der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV